Que es Human Performance Tecnology?

Entrevista a Mariano Bernardez. Certified Performance Technologist

Chicago, Enero de 2005

  1. En breves palabras, ¿nos puede decir el aporte a la organización y a las personas la aplicación del enfoque HPT?

La Tecnología del Desempeño Humano o HPT es una metodología sistémica para el abordaje integral de la mejora continua y sostenible del desempeño individual, grupal y organizacional. Fue desarrollada inicialmente por Tom Gilbert, Roger Kaufman y Robert Mager, fundadores en 1962 de la International Society for Performance Improvement como un modelo de trabajo interdisciplinario que permitiera a managers, supervisores y especialistas trabajar conjunta y coordinadamente en la mejora del desempeño aplicando diversos métodos con un plan y estrategia común.

Respondiendo al creciente interés internacional por sistemas y normas HPT,  ISPI y ASTD comenzaron hace tres años un proceso de certificación en HPT para profesionales de empresas líderes de Estados Unidos, Europa, Asia y América que ya tiene más de 5000 empresas adheridas.

La estadística de resultados colectada por ISPI y ASTD muestra que el uso del enfoque HPT permite:

q        Obtener sistemática mejora de resultados productivos, financieros y comerciales

q        Incrementar la productividad individual, organizacional y de equipos

q        Desarrollar sistemas de alta performance integrando clientes, proveedores

q        Desarrollar nuevos mercados y clientes midiendo y mejorando el impacto social

q        Integrar equipos internacionales y multi-área

q        Desarrollar programas de RRHH y capacitación con impacto en la hoja de resultados y ROI demostrable

La metodología HPT permite mejorar la performance individual, grupal y organizacional mediante el análisis y mejora del sistema de desempeño, en el que se consideran ocho factores clave:

 

  1. Estándares de desempeño (especificaciones del desempeño deseado),
  2. Feedback (guía y orientación durante el proceso)
  3. Apoyo a la tarea (recursos, tecnología, soporte)
  4. Incentivos (monetarios y no monetarios)
  5. Conocimiento y competencia (conceptos, habilidades, actitudes, criterio)
  6. Capacidad individual (fisica, intelectual, emocional) y
  7. Contexto organizacional y social (seguridad, cultura).
  8. Consecuencias (premios y castigos) que el sistema crea para el desempeño deseado

 

Ver Diagrama

 

Individuos altamente capacitados y con alto potencial suelen fracasar cuando trabajan en un sistema de performance ineficiente, en el que, por ejemplo, los estándares a lograr no están claros, hay recursos inadecuados, feedback insuficiente o desalentador, o hay consecuencias negativas al buen desempeño.

 

El fracaso en lograr los resultados deseados puede deberse también a que los diferentes subsistemas de desempeño de las diferentes áreas funcionales están descoordinados o tienen metas o características conflictivas. Por ejemplo, el área comercial puede estar premiando la entrega rápida al cliente, mientras que producción premia la calidad y control. 

 

El enfoque HPT permite que gerentes, jefes y supervisores de las distintas áreas funcionales detecten, ajusten y mejoren el sistema de desempeño, coordinando y alineando sus metas sectoriales con el resultado organizacional.

  1. ¿Cómo observa la implementación de la HPT en la Argentina?

Como en otros órdenes, la crisis económica y social de años recientes puso un paréntesis temporal al desarrollo empresarial de aplicaciones HPT que se había iniciado en Argentina con experiencias en Banco de Galicia, BankBoston y el grupo Perez Companc y que culminó en el primer Instituto de HPT de habla hispana celebrado en Buenos Aires en 1998.

Esta segunda etapa, iniciada con la “segunda fundación’ del Capítulo Argentina de ISPI demostró que el interés por la mejora de la performance de las organizaciones y profesionales argentinos no ha hecho sino incrementarse, superando nuestras expectativas de respuesta y participación a punto tal que estamos preparando una segunda ronda de actividades en Argentina en forma anticipada a lo previsto.

  1. Realizaron dos workshop sobre Human Performance Technology a fines del año pasado con muy buena respuesta, nos puede comentar en qué consistieron?

El workshop sobre HPT con el que se lanzó ISPI Argentina tiene un programa de un día de introducción a la metodología mediante casos prácticos y generación de proyectos de aplicación en las empresas participantes. La respuesta obligó a repetir el workshop en el que participaron y se vincularon profesionales de recursos humanos, capacitación y de gerencias de línea de empresas líderes.

ISPI Argentina, con la colaboración de ISPI Internacional, lanzará un nuevo ciclo de actividades durante 2005.

  1. Los participantes de tales workshop pueden realizar un seguimiento de sus experiencias a través de la plataforma de formación online del Capitulo Virtual bilingue de ISPI?  ¿De qué forma?

Los participantes del workshop tienen acceso a una plataforma online colaborativa provista por el Capítulo Virtual bilingüe de ISPI, Red Global para la Mejora de la Performance. La plataforma online contiene los materiales del curso en forma de autoestudio, ejercicios prácticos, links, artículos y areas de trabajo en equipo en la que los participantes pueden desarrollar sus proyectos HPT con asesoramiento de expertos internacionales de ISPI.

Tanto los workshops como la participación en la plataforma online otorgan puntaje para la certificación internacional de ISPI, el programa Certified Performance Technologist.

  1. ¿Es usted el Presidente del Capítulo Virtual de la ISPI?  Nos puede comentar qué vinculación existe entre este Capítulo y el resto

Iniciamos en 1998 la Red Global para la Mejora de la Performance, con otros 25 miembros fundadores de ISPI internacional de América Latina, Estados Unidos, Canadá y Europa, con la idea de dar acceso a ISPI, sus congresos, papers, publicaciones y expertos en HPT en castellano e inglés.

La respuesta ha sido impresionante: hoy el Performance Improvement Global Network –tal su nombre en inglés- tiene 1200 miembros en 25 países y registra 350.000 visitas mensuales, habiendo sido el primer capítulo internacional distinguido con Leadership Awards de ISPI en 1998 y 2002 y citado en numerosas publicaciones y bibliografía especializada como un modelo de comunidad virtual de profesionales de diferentes culturas.

La misión del Capítulo Virtual de ISPI es servir de apoyo y plataforma de lanzamiento a capítulos locales, proveyendo acceso al patrimonio intelectual de nuestra Sociedad y permitiendo la participación a través de foros de discusión en inglés y castellano, consulta a expertos, links especializados y un reservorio de artículos en ambos idiomas, superando barreras de idiomas, distancia, disponibilidad y costes de viajes.

Los profesionales interesados pueden usar servicios básicos en forma totalmente gratuita. Asociándose online con una cuota anual de 10 dólares pueden acceder además a cursos online, materiales de conferencias, bolsa de trabajo internacional, recibir información de RFPs (Request for Proposals) generadas por Banco Mundial y Naciones Unidas y someter artículos para publicación internacional.